做一休一制下法定节假日加班是否必须支付300%加班费？权威解读与实务指南

“做一休一”是当前不少零售、物流、医疗、物业及24小时服务行业普遍采用的排班模式，即员工连续工作一天（通常为8–12小时），次日完全休息。这种模式看似平衡劳逸，但在实际用工中，常引发一个关键疑问若员工在春节、国庆、五一等法定节假日当天被安排上班，用人单位能否以“已实行做一休一、整体工时未超限”为由，拒绝支付法定节假日300%的加班工资？答案是否定的——无论实行何种工时制度，法定节假日加班均须依法足额支付不低于工资300%的报酬。

首先需明确法定节假日加班费的支付义务，不以工时制度类型为前提，而源于法律的强制性规定。《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”该条款未设置任何例外情形，未将“综合计算工时制”“不定时工作制”或“做一休一”等排班方式列为豁免条件。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条亦强调，用人单位不得通过规章制度、劳动合同约定或所谓“调休替代”等方式免除法定节假日加班的300%工资支付责任。

其次，“做一休一”本身并非法定工时制度类别，而是具体排班安排，其法律性质需结合实际执行情况判定。若企业未依法履行审批程序，仅单方面实施“做一休一”，且日工作时间常达10–12小时，则大概率仍被认定为标准工时制——即每日不超过8小时、每周不超过40小时。在此情形下，法定节假日当日工作即构成“法定休假日加班”，必须单独计发300%工资，不得用调休、补休或并入月度平均工时进行折抵。

即使企业已获批实行综合计算工时制（如以周、月、季为周期综合计算工时），法定节假日加班仍不可豁免。原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第二条明确指出“实行综合计算工时工作制的企业职工，在法定节假日工作的，应依法支付加班工资。”这是因为法定节假日具有特殊社会文化意义和强制休假属性，其保障价值独立于工时总量控制之外。

实践中，部分企业误以为“做一休一已保障员工充分休息”“员工每月总工时未超限”或“已安排节后补休”，即可规避300%支付义务。此类做法存在显著法律风险。人社部门执法检查及司法判例均表明补休不能替代法定节假日加班工资；月度总工时合规，不等于单日法定节假日权益可被稀释；劳动合同或员工签字的《自愿放弃加班费声明》因违反法律强制性规定而无效。

值得提醒的是，若员工在法定节假日加班后，用人单位既未支付300%工资，也未安排补休，还可能触发《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”，员工据此解除劳动合同的，企业需支付经济补偿金。此外，拖欠节假日加班工资还将面临责令限期支付、加付50%–100%赔偿金，乃至行政处罚。

综上，“做一休一”只是排班技术手段，不改变法定节假日加班的法律定性。用人单位应规范用工管理一是准确识别法定节假日日期（以国务院年度放假通知为准）；二是建立清晰的节假日排班公示与确认机制；三是确保工资条中单独列明“法定节假日加班工资”项目及计算基数；四是避免将值班、待命等模糊情形混淆为“非工作时间”。唯有坚守“法定节日加班必付300%”这一底线，方能真正实现用工合规与员工权益的双重保障。